Der Arbeitgeber muß auch bei gestatteter privater E-Mail-Nutzung das Fernmeldegeheimnis nicht beachten. Maßstab für die Zulässigkeit einer E-Mail-Kontrolle bei Verdachtsmomenten für einen Vertragsbruch des Arbeitnehmers ist § 32 Absatz 1 Satz 1 BDSG, der eine umfassende Verhältnismäßigkeitsprüfung verlangt.

1. Entscheidung des Arbeitsgericht Weiden vom 17.05.2017:

Das oben genannte Arbeitsgericht hat im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahren den Antrag auf Erlaß einer einstweiligen Verfügung abgewiesen und darauf hingewiesen, dass das Telekommunikationsgesetz (TKG) kein Arbeitnehmerschutzgesetz ist und somit das Fernmeldegeheimnis nicht zu beachten war.
Im Rahmen der vorgenommenen Verhältnismäßigkeitsprüfung kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass die E-Mail-Kontrolle zulässig ist. Maßstab für die Beurteilung ist vorliegend § 32 Absatz 1 Satz 1 BDSG.
Die Berufung ans LAG Nürnberg wurde zurückgewiesen.

2.Der zu beurteilende Fall:

Der Arbeitnehmer übermittelte eine versendete E-Mail wohl versehentlich auch an den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber wertete den Inhalt der E-Mail als Vertragsverletzung des Arbeitnehmers, der mit anderen Mitarbeitern versucht, gegen die Interessen des Arbeitgebers Arbeitszeiteinsparungen nicht offenkundig werden zu lassen, wodurch beachtlicher finanzieller Schaden des Arbeitgebers droht.
Er befürchtete deshalb weiteres vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers auch in anderen Fällen. Deshalb beabsichtigte er, weitere dienstliche E-Mails des Arbeitnehmers einzusehen. Dabei sollten allein dienstliche E-Mails gesichtet werden in Anwesenheit des Arbeitnehmers und eines Betriebsratsmitglieds.

3.Begründung:

Zunächst konstatiert das Gericht, dass der Arbeitgeber nicht ohne besondere Grundlage die E-Mails des Arbeitnehmers einsehen darf, da ansonsten das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt werden könnte.
Eine Einwilligung des Arbeitnehmers liegt zwar nicht vor.
Der Arbeitgeber unterliegt auch nicht dem Fernmeldegeheimnis und damit nicht dem Telekommunikationsgesetz (TKG).
Die E-Mail-Kontrolle erachtete das Gericht aber nach § 32 Absatz 1 Satz 1 BDSG gerechtfertigt. Auch die Verfolgung eingetretener Pflichtverletzungen und präventive Kontrollmaßnahmen zur Verhinderung von Vertragsbrüchen und Schaden sind am Maßstab des § 32 Abasatz 1 Satz 1 BDSG zu messen.
Eine Datenverarbeitung, wozu auch das Lesen von E-Mails gehört, ist nach den zu § 32 BDSG entwickelten Grundsätzen erforderlich und damit zulässig, wenn tatsächliche Anhaltspunkte für eine Gefährdung bzw. einen Vertragsbruch des Arbeitnehmers bestehen, die Maßnahme zur Aufklärung geeignet ist, das mildeste geeignete Mittel ist und keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen des Beschäftigten entgegenstehen. Das Persönlichkeitsrecht ist gegen die Intensität des Verdachts, die Schwere der vermuteten Vertragsverletzung und die schützenswerten Belange des Arbeitgebers abzuwägen.
Hier ist zu beachten, dass die Zulässigkeit der Einsicht in die E-Mails vorliegend "nur" anhand § 32 Absatz 1 Satz 1 BDSG und nicht nach § 32 Absatz 1 Satz 2 BDSG zu überprüfen ist, da die für den Arbeitnehmer in Aussicht stehenden Konsequenzen "nur" arbeitsrechtlicher und nicht strafrechtlicher Natur sind und dem Arbeitgeber nicht der staatliche Strafverfolgungsapparat zur Aufklärung zur Verfügung steht.
Bei Anwendung der dargelegten Grundsätze kam das Gericht zur Zulässigkeit der vom Arbeitgeber geplanten Einsichtnahme in die dienstlichen E-Mails des Arbeitnehmers und wieß desssen Antrag auf Erlaß einer einstweiligen Verfügung zurück. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat die Berufung abgewiesen.

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Ihr Martin Weispfenning
Anwalt für Arbeitsrecht in Nürnberg